المقالات

*Holton، E. F. Adapted from Advances in Developing Human Resources: The Theory and Practice of Performance Improvement، R. Swanson (series editor) and R. Torraco (volume editor). Washington، D.C.: is pi Press،1999.

هذا وصف موجز لنموذج هولتونHolton لتطوير الموظف الجديد، ويمكن أن تجد وصفاً أكثر اكتمالاً في المقالات التالية:

Holton، Elwood F. III، 1998 "Newcomer Entry Into Organizational Cultures: A Neglected Performance Issue." In P. Dean (Ed.) Pursuing Performance Improvement، Washington، DC: International Society for Performance Improvement.

Holton، Elwood F. III، 1998 In J. Gardner and G. Vander Veer، Editors The Senior Year: A Beginning، not an End. San Francisco: Jossey - Bass.

Holton، Elwood F. III، (1996) "New Employee Development A Review and Reconceptualization،" Human Resource Development Quarterly، 7(3).

تتألف مهن الموظف من سلسلة من المعابر الحدية، لدى دخول الأشخاص في مؤسسات عمل جديدة، انتقالهم من قسم إلى قسم، عندما يتم تعزيزهم، يصبحون ذوي قيمة وثقة بشكل متزايد، أو لدى انتقالهم من شركة إلى أخرى. وما هو نقدي من وجهة نظر تحسين الأداء هو أن كل معبر حدي يتطلب موظفاً لتعلم ثقافة جديدة أو ثقافة ثانوية. وبالتالي فإن كل معبر حدي يخلق موظفاً "جديداً" بحاجات تعلم مميزة والتي يجب تلبيتها لكي ينتقل ذلك الموظف إلى أداء عالٍ.

ألقى المؤلفون نظرة على 371 مدرب والذين طلب منهم تذكر المشكلات أو مصاعب إلقاء التدريب التي تعرضوا لها كمبتدئين. وقد تضمن تحليل إجاباتهم الـ1098 أن المدربين المبتدئين قد واجهوا 12 مشكلة في إلقاء التدريب. ثم تمت معاينة عشرين مدرباً خبيراً وطلب منهم تقديم استراتيجيات ناجحة للتعامل مع 12 مشكلة في إلقاء التدريب وقد انتهى تحليل إجاباتهم بتركيب من مشكلات إلقاء التدريب العامة التي مر بها المبتدئون وبنصيحة الخبراء حول كيفية حل هذه المشكلات.

لماذا نستخدم عقود التعلم؟

منذ سنوات مضت، بدأت بمغامرة فكرية حققت أرباحاً عالية فيما يتعلق بفهم دور القيادة واختيار استراتيجيات قيادية أكثر فعالية. وقد تألفت المغامرة من رؤية ما سيحدث إذا تصور شخص ما نظاماً اجتماعياً (عائلة، مجموعة، مؤسسة، وكالة، شركة، مدرسة، كلية، مجتمع- ولاية، أمة، أو عالم) على أنه نظام من الطاقة البشرية.